חשיבות עמדות העובד כלפי העבודה

עמדות ביחס לעבודה

מטרת הפוסט הינה לתת תמונה כללית מאד וחשובה על חשיבות עמדות העובד ביחס לעבודה לצורך השגת מטרות הארגון ובכך לחשיבות המנהל בהובלת העובדים לעמדות הרצויות לארגון.

עמדה– הערכה יציבה יחסית שיש ליחיד על נושאים שונים (חפצים, בני אדם, מצבים, תופעות, או כל אספקט אחר בעולם החברתי) שנאגרה בזיכרון.
אחד הבלבולים השכיחים שיש זה בין עמדה לדעה.
התנהגות– תגובה/פעולה בעקבות גירוי כפי שהוא נתפס בעינינו.

עמדה כוללת 3 מרכיבים ביחס לאותו נושא:
מרכיב קוגניטיבי- מרכיב תודעתי.  עונה לשאלה "מה אני חושב".  אני חושב שרוני בחור נחמד,  אני חושב שנהיגה במהירות מסוכנת.
מרכיב רגשי– עונה לשאלה "מה אני מרגיש כלפי נושא העמדה".  אני שונא את רוני, לצערי אני אוהב לנהוג מהר.
מרכיב התנהגותי– מה אני מתכוון לעשות.  אני מתכוון לא להיות חבר של רוני, אבל להגיע למפגשים חברתיים שרוני נמצא בהם.

כאשר שלושת המרכיבים מתקיימים בנושא מסוים, אפשר להגיד שלאדם יש עמדה בנושא.

אם יש לאדם רק את המרכיב הקוגניטיבי אבל לא מלווה בכוונת התנהגות וברגש, אז יש לו דעה בנושא, קל יותר לשנות דעה מכיוון שרגש לא מעורב שם.

עמדה לא ממש מנבאת התנהגות, היות וההתנהגות תלויה בהרבה גורמים חיצוניים, ישנם מחקרים האומרים כי עמדה מנבאת התנהגות אם נלקחים בחשבון גורמים מתווכים נוספים אשר לא נדון בהם כאן.

כיום יש מודעות הולכת וגוברת לכך שחשוב למדוד את ביצועי הארגון לא רק במונחים קשים כמו נפח ייצור וכמות מכירות, אלא גם במונחים רכים כמו עמדות העובדים או שביעות רצון העובדים מעבודתם.
שביעות רצון מהעבודה היא כמות הרגשות החיוביים של הפרט ביחס לעבודתו.
שביעות רצון היא סוג של עמדה נשאלת השאלה מדוע חשוב למדוד שביעות רצון?  ישנה השפעה על התפוקה, מוניטין החברה, יציבות בארגון וכמובן החשיבות הרבה לעובדים.  שביעות רצון של העובדים חיונית לבריאות העובד,לבריאות הארגון.

עובדים מתמודדים עם אי שביעות רצון כך:
*פעילות לעזיבת הארגון = פעיל והרסני.
*הזנחה לא עושה כלום  נותן למצב להחמיר=הרסני כנוע (סביל)
*נאמנות לא עושה כלום ממתין שיהיה שיפור=בונה (כנוע (סביל)
*ניסיונות בונים ופעילים להביא שינוי= פעיל ובונה

המטרה של המנהלים שהעובדים יהיו מחויבים רגשית יעשו דברים למען הארגון ללא הדרישות הפורמליות וכדי להגיע לכך עליהם להביא את העובדים למצב של התנהגות אזרחית

התנהגות אזרחית
התנהגות אזרחית  מאוד מושפעת מעמדות.
עובד שמפגין התנהגות אזרחית עושה מעבר למה שנדרש ממנו בהגדרת התפקיד.
התנהגות שהאדם עושה באופן התנדבותי, שתורמת לתפקוד החלק, האפקטיבי והיעיל של הארגון.
בהתנהגות אזרחית מדובר בהתנהגויות שהאדם לאו-דווקא עושה ע"מ לזכות בתגמול מסוים אלא האדם עושה אותן כי אכפת לו מהארגון.

את ההתנהגות האזרחית מחלקים ל-2 קטגוריות עיקריות:
במסגרת התפקיד האדם עושה יותר ממה שנדרש – למשל לקיחת עבודה הביתה בכדי לעמוד בלו"ז מסוים, להישאר שעות נוספות מבלי לקבל עבורם שכר, כי חשוב לעובד לסיים את העבודה.
התנהגות שהאדם עושה שלא קשורה לתפקיד – כמו ארגון ערבי גיבוש, עזרה לעובד אחר, הולך הביתה ומכבה את האורות ומזגנים.

מה משפיע על התנהגות אזרחית?
שביעות רצון – ככל שהאדם יותר שבע רצון מהארגון ומהעבודה ככה הוא גם יראה זאת.
מחויבות רגשית – לאדם אכפת והוא אוהב את הארגון ולכן עושה זאת,
הוגנות – אדם שחש הוגנות יהיה אזרח ארגוני.
התנהגות אזרחית משפיע על היעילות וגם על הפרודוקטיביות של הארגון, אתה עושה מעבר למה שנדרש פורמלית.
לסיכום
בפוסט זה לא דנתי בהרחבה בנושאים חשובים ומורכבים נוספים כגון סוגי מחויבות, מה משפיע על שביעות רצון ועוד'
המטרה לעורר את החשיבות של נושא זה בכך שהינו משפיע על העובדים ב: כוונות עזיבה ועזיבה, היעדרויות, ביצועים, מוטיבציה, שביעות רצון, שגרירים של הארגון, השקעת זמן, מכוון ארגון יותר ממכוון קריירה ובסופו של דבר על ביצועי הארגון.