ייעוץ ארגוני עיסקי מוטיבציה לעובד

מוטיבציה

מטרת פוסט זה להסביר את חשיבות המוטיבציה בעבודה לקידום הארגון העסק.
אני אגע בתיאוריה אחת בסיסית מיני רבות על מנת שנראה כי אפשר ליישמן בארגונים.

MOTIVATION נגזר ממילה לטינית שפירושה לנוע, ישנן הגדרות רבות למושג זה כגון: תוצאה של האינטראקציה בין היחיד לסיטואציה, מערכת התהליכים/הכוחות אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים התנהגות תכליתית, כוח / מניעה הדוחף את ההתנהגות שלנו אם זה בעבודה או בהקשרים אחרים.

רמת המוטיבציה של אותו אדם שונה בזמנים שונים ושונה בין אנשים שונים.

מוטיבציה בעבודה
אותה הגדרה של מוטיבציה, אולם ההקשר משתנה, הכוחות בתוך או מחוץ לפרט אשר מעוררים אותו לבצע התנהגות הקשורה לעבודה ומשפיעים על כיוון ההתנהגות, עוצמתה ומשך הזמן שלה (Robbins, 1997).

– מוטיבציה היא נכונות להשקיע מאמץ לכיוון מטרות הארגון, מוטיבציה היא איכותית כשהמטרה
משקפת את מטרות הארגון).

– השקעת מאמץ זו מותנית ביכולת השקעה לספק צורך אישי של היחיד

– מערך של כוחות אנרגיה, הנוצרים הן בתוך הפרט והן מגורמים חיצוניים לו, במגמה ליזום התנהגות
הקשורה לעבודה: צורתה, כיוונה, עצמתה ומשך הזמן שלה (1984, Pinder).

איך יוצרים במקום עבודה אדם עם מוטיבציה?
התשובה לכך היא מורכבת. אנו צריכים להבין איך פועל התהליך המוטיבציוני של כל אחד מהאנשים ואז נוכל לנסות להשפיע לצורך העלאת המוטיבציה האישית של האנשים.

הניעה הוא מופע התנהגותי שיש לו שלושה היבטים כיוון, עצמה והתמדה (STEERS AND PORTER 1987 )

כיוון – היבט התנהגותי הנוגע למטרות שהיחיד מציב לעצמו (אישיות, ארגוניות) ניתן להסיק על איבוד הכיוון עפ"י היעדרויות, איחורים חוסר יציבות תעסוקתית (החלפת ממקומות עבודה ועיסוקים)

עצמה – היבט התנהגותי הנוגע למאמץ של היחיד משקיע בעבודתו (פיסי, אינטלקטואלי, נפשי)

התמדה – היבט התנהגותי במימד הזמן בהשקעת המאמץ, נכונותו של היחיד להשקיע מאמץ לאורך זמן ניתן להסיק ע"י הצטברות של הישגים, תפוקה יציבה ומצטברת לאורך זמן.

הניעה גבוהה של עובד כאשר נוהג להשקיע מאמצים ניכרים (עצמה), לאורך זמן (התמדה) כדי להשיג מטרות מוגדרות אישיות ארגוניות (כיוון).

 

מוטיבציה תהליך של סיפוק צרכים

מוטיבציה תהליך של סיפוק צרכים

 

מבחינת הארגון העובד צריך להיות במצב של מתח על-מנת שיהיה לו מניע וצורך לא מסופק – על מנת שתהיה לו מוטיבציה.

הארגון והמנהל צריכים לדאוג שהתנהגות החיפוש של העובד תהיה כזו שתועיל לארגון, שתשרת את מטרות הארגון, חשוב לזכור שמתח עד גבול מסוים הוא חיובי, משמש כמניע, משפר את הביצוע. מעבר לאותו גבול הוא עשוי לשתק אותנו ולפגוע בביצוע.

טעות בסיסית נפוצה של מנהלים בשל עיוותי תפיסה (נושא אחר שנדון בו בפוסט נוסף), כאשר יש בעיה ברמת ביצוע אנו באופן מיידי משליכים מרמת הביצוע למוטיבציה, יכולת, זוהי אשליית השליטה שלנו כמנהלים, אנו מייחסים את הכישלון לסיבה הפנימית של העובד, לכן חשוב קודם כל לנטרל את הגורמים האחרים. מנהלים צריכים לשאול, מה אני עשיתי כמנהל על מנת שהעובד שלי יצליח, שלעובד שלי תהיה מוטיבציה גבוהה.

את תיאוריות המוטיבציה השונות אפשר לחלק לשתי קטגוריות עיקריות:

1. תיאוריית צרכים = תוכן מה גורם למוטיבציה? המשותף לכולן היא ההכללה שמה ששיך
להתנהגות שלנו, אלו הצרכים שלנו. מה מניע עובדים להתאמץ בעבודה? לעיתים מכונה
התיאוריות של צרכים מכיוון שצרכים אנושיים הם התכנים (דלק) המניעים התנהגות

2. תיאוריית קוגניטיביות = תהליך איך נגרמת המוטיבציה? ההנחה המשותפת להן היא כי ההתנהגות
שלנו היא פונקציה של הפרשנות שלנו, של התפיסה שלנו. כיצד הם מונעים. מסבירות כיצד מנצל
היחיד מידע בתהליך של קבלת החלטות ובתהליך של ביצוע משימות.

ניתן להבחין בין תוכן לתהליך: תוכן מתארות את הגורמים הדוחפים את היחיד להתנהג באופן מסוים ותהליך מתארות את הגורמים המושכים אותו לאותה התנהגות.

במציאות אין הפרדה יש שילוב בין תוכן לתהליך ההפרדה לצורך הבנת המרכיבים השונים של התופעה

דוגמא לתיאורית תוכן
פסיכולוג אמריקאי אברהם מסלו 1943, 1954 על סמך עבודתו הטיפולית פיתח בשנות 40 תיאוריה המסבירה את מניעי ההתנהגות של היחיד, מאוחר יותר אומצה גישתו לתחום העבודה והארגונים
לטענתו זוהי תיאוריה אוניברסאלית ולכל אדם יש את 5 הצרכים (מסלו נותן בסיס ראשוני למושג מוטיבציה)

לתיאוריה של מסלו יש שלושה עקרונות:

  1. סדר קדימויות– אנו נותנים קדימות לצרכים הנמוכים בפירמידה. כל עוד צרכים נמוכים לא סופקו,
    לא נהיה מונעים לנסות לספק צרכים גבוהים.
  2. צורך מסופק אינו מניע– מה שמניע אותנו הם הצרכים שלא מסופקים. ברגע שצורך הושלם,
    מתעורר הצורך מעליו. אין דילוגים בפירמידה.
  3. כשצורך מסופק מתעורר הצורך הבא במדרג– רק כאשר הצורך הקודם סופק.

הצורך בהגשמה עצמית הוא יוצא מן הכלל, אין משהו מעליו, אין לו סוף ולכן לא ניתן לספקו במלואו. מסלו מכנה צורך זה במונח "כמעיין המתגבר".

מוטיבציה ביעוץ ארגוני

מוטיבציה בייעוץ ארגוני

מתוך מחקרים שמסלו עשה הוא הגיע למסקנה כי יש 5 מערכות צרכים האחראיות לכל ההתנהגות האנושית.

פיזיולוגיים– אוכל שתייה שינה – הישרדות   צרכים שאנו צריכים לספק על מנת להתקייםבעבודה התנאים, מנוחה, ארוחות ועוד'.

ביטחון– הרגשת ביטחון פיזי וכלכלי,הימנעות מסכנות וודאות בעבודה משכורת קבועה ,פנסיה, ביטוחים שונים וקביעות בעבודה, בטיחות ובריאות בעבודה ועוד'.

השתייכות– להיות חלק מקבוצה, משפחה- הצורך להיות נאהב בעבודה מערכת יחסים טובה עם עמיתים, תקשורת פתוחה, קבוצות עבודה מלוכדות ועוד'

הערכה– כבוד יוקרה, מוניטין, תהילה,הוקרה מצד אחרים בעבודה קבלת משוב ,פרגון ,הכרה על הצטיינות ,בונוס וטפיחה על השכם של הממונים, תעודת הצטיינות ועוד'.

הגשמה עצמית– הצורך שלנו למצות את הפוטנציאל הטמון בנו הפוטנציאל שלנו להתפתח כמעיין התגבר ככל שאני מתקדם בהגשמה העצמית מחפש אתגרים נוספים בעבודה קידום מקום ליצירתיות, עיסוק מאתגר ועוד' .

מסלו לקח את חמשת מערכות הצרכים וסידר אותן בפירמידה המשקפת את העקרונות הבסיסיים של התיאוריה.

צרכים מסדר נמוך- פיזיולוגיים, ביטחון והשתייכות. יותר הצרכים הקיומיים. צרכים אקסטרינזיים=חיצוניים.

צרכים מסדר גבוהה- הערכה והגשמה עצמית. הם קשורים להתפתחות האישית שלנו.
אינטרינזים= פנימיים.

לסיכום: צרכים חיצוניים מסופקים לנו על ידי הסביבה וצרכים פנימיים קשורים להתפתחות הפנימית שלנו מסלו אמר כי אנו כל הזמן (בכל גיל) עולים ויורדים בפירמידה של מסלו.

הפירמידה משקפת את סדר התפתחות הצרכים בנו כבני אנוש וכן משקפת את סדר החשיבות של הצרכים לקיום .

לפי מסלו באמצעות כסף אפשר לספק בצורה ישירה ועקיפה את הצרכים הבסיסיים (פיזיולוגיים וביטחון) אבל לא את הצרכים הגבוהים.

התיאוריה השפיעה על תחומי ניהול כגורם שיטת תגמולים, עיצוב עיסוקים, שיטות עבודה.
שימת דגש ומעבר מהנעה של צרכים חומריים להכרה חברתית ומימוש עצמי ומשם צמח להעשרת עיסוק לשיתוף עובדים ושיפור איכות חיים בעבודה.

מבחינת הארגון: הארגון והמנהלים צריכים לזהות באיזה מקום בהיררכיה נמצא כל עובד, ובהתאם לפעול. צורך שלא סופק משמש מניע, כאשר סופק הוא מפסיק לשמש כמניע, אם עובד הגיע לשלב של הצרכים החברתיים, כלומר סופקו הצרכים הפיסיולוגיים והביטחון על הארגון והמנהלים להבין שתנאי שכר לא ישנו את המוטיבציה לעובד זה, כיוון שהצורך הזה כבר סופק, לכן, על הארגון והמנהלים לאפשר פיתוח של צרכים חברתיים לטובת העובד, כמו כן אם הארגון והמנהלים יציעו קידום לעובד עדיין המוטיבציה שלו לא תעלה היות והעובד עדיין לא בשלב של הגשמה עצמית.